Cómo Liderar un Proceso de Cambio. Liderar un proceso de cambio y mejoramiento requiere seguir una secuencia adecuada. Vamos a plantear una secuencia que ha demostrado buen resultado y empezaremos a entrenarnos en ella y la llamamos la SECUENCIA DE UN PROCESO DE MEJORAMIENTO, cualquiera que sea el nivel de liderazgo que hayas escogido, aún el personal.

Los PASOS CLAVES, para liderar un proceso de cambio y mejoramiento, social y económico son:

1. Elaborar un buen diagnóstico social.
2. Plantear objetivos claros.
3. Comunicar y comprometer armónicamente.
4. Desarrollar estrategias de corrección neutral.
5. Medir resultados y metas parciales.
6. Verificar objetivos.
7. Replantear, cambiar y reestructurar.

Primero necesito tener un propósito claro. El propósito lo llamamos como punto de referencia superior. En general, aunque esto es solo cuestión de ponernos de acuerdo en el término, nosotros diferenciamos la palabra “propósito” de “objetivo” o “meta”.

El PROPÓSITO lo vamos a considerar algo flexible y orientador mientras que el objetivo o la meta lo consideramos algo un poco rígido y poco flexible, en el sentido de que alguien dice: “como meta, necesitamos haber incrementado las ventas el 50% dentro de tres meses”. El propósito puede ser algo totalmente diferente: “nos proponemos lograr un mejoramiento de ventas”, es una intención hacia algo pero no es una meta tan fija que si no la cumplo es algo gravísimo o me siento frustrado.

Cuando una persona está en un lugar donde hay cuatro caminos y no conoce ninguno, puede tener una meta o un propósito. La persona que tiene un propósito dice: “me propongo caminar en algún sentido, no en uno específico, para verificar si éste es el camino correcto o no lo es”. La persona que tiene una meta dice: “yo me propongo ir hacia el norte” y puede ser que no sea el norte a donde tiene que ir.

Por eso proponemos propósitos flexibles. Voy a intentar caminar hacia el norte pero si la vida me dice que no es hacia el norte, entonces lo intentaré hacia el sur o hacia el este o hacia el oeste, hasta que encuentre donde la vida muestre que ese es mi camino.

El primer propósito que podemos plantear es un mejoramiento de la condición que encuentres en ese instante en el punto donde te has propuesto liderar, no cuanto ni hasta donde, un mejoramiento. El PROPÓSITO DE UN MEJORAMIENTO FAMILIAR podría ser:

• La comunicación.
• Las relaciones interpersonales.
• El apoyo y la expresión de amor.
• El mejoramiento económico que vendrá como resultado de un mejoramiento de ambiente.

O sea mejoramiento en todos los sentidos.

Después necesitamos 1º elaborar un DIAGNÓSTICO, que puede ser personal, familiar o social. El diagnóstico es un punto de partida para poder medir si realmente estoy haciendo un mejoramiento o no. MEDIR implica que yo tenga un punto de partida, si no ¿cómo mido?, por eso está la medición inicial.

En este ejercicio, vamos a hacer un diagnóstico a partir de una medición inicial. Luego 2º vamos a plantear unos OBJETIVOS que están dentro del propósito y deben ser objetivos pequeños. Nos proponemos lograr un mejoramiento de relaciones o de comunicación en el término de tres meses, donde haremos una segunda medición a ver qué ha pasado. De acuerdo con las mediciones vamos viendo la necesidad o de modificar los objetivos o de plantear las estrategias si no se está logrando el propósito. Cuando vemos que los objetivos y el propósito no se están logrando, vamos a utilizar estrategias de corrección neutral.

No es lo que yo creo, es lo que mido. Una cosa es creer que soy un excelente líder y un excelente jefe y otra cosa es que yo lo sea. Si hacemos un diagnóstico y me muestra que no soy el líder que yo creía que era y me pongo furioso, estoy demostrando que no soy líder y necesitaría aprender a ser humilde.

El buen líder siempre es capaz de reconocer un error, el diagnóstico me muestra que yo como líder me estoy equivocando, ¡qué maravilla!, acabo de darme cuenta que me estoy equivocando, voy a dejar de equivocarme, voy a aprender de ese error. Un líder orgulloso diría que no se ha equivocado, que son los demás los que se equivocan.

Algunas personas dicen que hay demasiados jefes y pocos líderes. El jefe cree que es líder pero no lo es porque tiene mucha rigidez, mucho orgullo, se hace el diagnóstico y él no lo acepta, no acepta la realidad. Para encontrar una solución tienes que haber ubicado claramente el problema, si supones que el problema está fuera no puedes solucionarlo porque el problema está dentro.

• Luego necesitamos 3º COMUNICAR Y GENERAR COMPROMISO.
• 4º TÉCNICAS DE NEUTRALIDAD para corregir situaciones que pueden mejorarse. Una vez hemos establecido cuales son los puntos a mejorar y hemos encontrado cuales son las estrategias de corrección neutral, necesitamos comunicar esas estrategias y generar compromiso con las mismas.
• Luego viene el asunto de 5º MEDIR RESULTADOS Y METAS PARCIALES. Una vez hemos aplicado un proceso de corrección neutral, hemos hecho una buena comunicación y generado compromiso con las personas, tomado decisiones, volveremos a tomar una nueva medición a ver qué pasó, a ver si hubo un cambio o no. Podemos establecer esa medición a los tres meses, a los seis meses, al año, no muy larga porque se distorsiona.

Es necesario que todo el mundo esté enterado que se está buscando un proceso de mejoramiento pero ten cuidado con las LLUVIAS DE IDEAS. La lluvia de ideas puede ser muy útil en un momento dado pero puede ser muy perjudicial en otros. Toda la gente necesita saber que estamos buscando un mejoramiento para todo el mundo.

Vamos a MOTIVAR con técnicas de motivación, técnicas de compromiso. Aquí tendremos que utilizar: el propósito, el compromiso; el diagnóstico, que vas a aprender a hacerlo ahora; los objetivos que son pequeños dentro del propósito grande; las estrategias de corrección neutral, la neutralidad; comunicar y generar compromisos.

Y luego volvemos a medir, 6º VERIFICACIÓN DE OBJETIVOS. Si el resultado de la segunda medición nos muestra un avance significa que vamos bien, así sea pequeño; si nos muestra que no hay avance significa que tengo que 7º volver a REPLANTEAR TODOS LOS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS. De acuerdo con esto vamos a verificar la formulación de objetivos, ahí es donde viene la flexibilidad del líder. Y finalmente replantear o cambiar o reestructurar, que será lo que nos dé la flexibilidad mental.

Lo que sale realmente del diagnóstico son los objetivos. El propósito lo planteamos como punto de referencia superior. ¿Cuál es el propósito fundamental del universo de un ser humano o de todos los seres humanos antes del diagnóstico, al venir a la Tierra?: APRENDER A VIVIR EN PAZ Y A SER FELIZ, ese es el propósito del universo con respecto a cada uno de nosotros, es el propósito que traemos en nuestra Conciencia.

El propósito ya estaba y ahora necesito hacer un diagnóstico de cómo llegué a la Tierra y en qué parte del camino estoy. Aquí hay un ser inocente, hay un camino por recorrer bastante largo y al final de ese camino habrá un Ser totalmente lleno de sabiduría. Entre estos dos extremos hay toda una serie de procesos.

Todos tenemos un propósito pero cada uno de nosotros se encuentra en algún lugar de su camino. Cuando entro a evaluar, hay que evaluar en qué punto del camino me encuentro, por eso la segunda parte es el diagnóstico, porque el propósito ya está establecido y es alcanzar un punto de perfección.

Vamos a medir cuánto me falta o qué tengo hecho en mi camino hacia la perfección, porque todos estamos trabajando para llegar a unirnos nuevamente con nuestro propio Padre, a nivel personal y a nivel grupal, como mejoramiento de nuestra integración en amor.

Pongo un ejemplo de lo que pasa con ADOLESCENTES. Viene un adolescente confundido a Consulta de Psicoterapia, es rebelde y no tiene claro el propósito y mucho menos el diagnóstico, entonces vamos a hacerlo con él. Le vamos a preguntar: “olvídate un momento de la sociedad, de tus padres, del entorno y piensa en ti, céntrate solamente en ti mismo, ¿qué te gustaría lograr en la vida como individuo?”.

Por poner un ejemplo de los muchos que pueden suceder, un chico me responde: “a mí me gustaría ser ingeniero de sistemas”, en ese momento él me está mostrando un propósito que no tenía claro porque está centrado en una rebeldía. Y yo le digo: “perfecto, para lograr ser ingeniero de sistemas, ¿qué necesitarías hacer ahora?”. El chico evalúa que está en segundo de bachillerato y que necesitaría ir a una universidad a estudiar ingeniería de sistemas, pero para eso necesito terminar el bachillerato, entonces ahí empieza su propio diagnóstico, y para poder terminar el bachillerato necesita apoyarse precisamente en aquello contra lo cual está luchando.

Las personas muchas veces no tienen claro ni siquiera qué significa un propósito y tendrías que empezar por ahí. Una vez que ya tenemos claro que el propósito individual no puede cumplirse si no se cumple el propósito común, pero si se cumple el propósito común sí se cumple el propósito individual, entonces encontramos que yo NECESITO APOYAR UN PROPÓSITO COLECTIVO PARA PODER CUMPLIR MI PROPÓSITO INDIVIDUAL, ese sería el primer trabajo de motivación, a nivel familiar o empresarial.

Si yo, como integrante de un grupo familiar, estoy buscando un propósito individual pero no me doy cuenta que no se consigue sino cumpliendo un propósito familiar o grupal, ya me equivoqué porque mi propósito individual sin tomar en cuenta los otros sería egoísta y no se cumple tampoco porque necesito el apoyo de los otros. Esa es la primera “concientización” que necesita hacer un líder, que las personas se den cuenta que sus propósitos individuales se cumplen a través de los propósitos colectivos y no al revés.

Cuando hay falta de liderazgo en vez de que sea claro el propósito, se convierte en un conflicto y aparecen las luchas, las riñas, las rebeldías. La ganancia personal está a través de la ganancia grupal, llámese grupo familiar, empresarial, social o mundial.

Si todos estamos de acuerdo en que tenemos el propósito de mejorar las relaciones interpersonales, independientemente de lo económico, tenemos un primer propósito bellísimo. El diagnóstico es en qué punto estamos dentro del proceso de relaciones, muy atrasados, muy adelantados. Los propósitos se parecen a las leyes del universo.

Después de haber hecho una motivación, harías una reunión inicial donde tú plantees que existe un propósito de mejoramiento. Por ejemplo: “Agradecemos tu colaboración por responder con la mayor objetividad el siguiente cuestionario, el cual será una valiosa herramienta para apoyar el desarrollo de nuevas estrategias encaminadas al mejoramiento social, económico y organización de nuestra empresa, de nuestra familia, de donde sea en lo que estés trabajando…”.

Tenemos unos ejemplos de preguntas sencillas, la medición inicial o punto de partida. Estas preguntas me gustaría que tú las analices cuando traigas tu diagnóstico. Las preguntas tienen un doble propósito. Te voy a contar un pequeño secreto: cuando le preguntas a una persona sobre cómo ve a otra persona realmente no estás midiendo cómo es la otra persona sino cómo es el que responde, pero eso déjalo para ti como líder.

Hay una serie de elementos cruzados que luego evaluamos en el diagnóstico, ese es el trabajo del líder. Las preguntas son:

1. ¿Qué actitudes o reacciones de los demás encuentras que son muy molestas para ti? Realmente está midiendo las limitaciones de la persona porque yo soy al que me molesta, y esto es parte del diagnóstico.
2. ¿Usualmente qué actitudes asumes cuando algo no te gusta de los demás? Estamos midiendo si él los culpa o si él lo está asumiendo, el problema es de él.
3. ¿Si pudieras cambiar la forma como los demás te tratan, qué les pedirías? Ahí estamos midiendo si él se siente bien o no y también cómo le tratan los demás.
4. ¿Cuáles son las principales quejas que escuchas en tu lugar de trabajo?
5. ¿Qué condiciones harían que te sintieras muy bien en tu trabajo? Puede ser que los propósitos individuales coincidan o no. Si no coinciden, habrá necesidad de empezar a conciliar un propósito común, con acuerdos.
6. ¿Qué cambios propondrías para mejorar las condiciones actuales de tu trabajo?

Vamos a medir muchas cosas de la persona y también del entorno, ese es el diagnóstico inicial. Puede haber muchas más preguntas, esto son ejemplos sencillos. Esto requiere que tú desarrolles estas preguntas en un pequeño formulario con espacio para escribir para que hagas esta primera evaluación, donde consideres que lideras el proceso.

Hecho el primer diagnóstico, pasas a plantear unos acuerdos y unos objetivos claros, cuales son los acuerdos necesarios para lograr ese mejoramiento de acuerdo al diagnóstico. Y planteas las estrategias de corrección neutral que aprendimos en la entrada de la Neutralidad.

En un plazo prudencial de uno, dos o tres meses vuelvo a hacer una segunda medición, que llamamos medición después del proceso de acuerdos y compromisos. Ahí las preguntas van a ser diferentes: ¿qué cambios positivos verificas en las relaciones con tus compañeros, si los ha habido o no, en qué ocasiones has aplicado la técnica de mostrar tus mejores cualidades sin importar lo que los demás hagan?; eso implica que ya has hecho un proceso de estrategias de corrección neutral, y qué resultado he obtenido al hacerlo.

MEDICIÓN PARA UBICAR LÍDERES Y COORDINADORES. Se utiliza cuando manejas grandes grupos de personas y necesitas identificar puestos de liderazgo y coordinación. En un grupo de personas, se les van lanzando diferentes cuestiones del tipo: Quién tenga más porcentaje de votos, va demostrando cualidades innatas de liderazgo.

Medimos varios campos:

• ¿Si tuvieras un viaje de negocios y solo puedes llevar a un compañero de trabajo a quién llevarías?
• ¿Si tuvieras un grave problema de relaciones a quién le pedirías consejo?
• ¿Si tuvieras un problema operativo a cuál de tus compañeros le pedirías ayuda?
• ¿Usualmente a cuál de tus compañeros le pides favores relacionados con tu trabajo? Aquí se evalúa la confianza.
• ¿Con cuál de tus compañeros tienes una mayor amistad? Ahí empiezan a aparecer los líderes.
• ¿A cuál le admiras cualidades de expresión?

Así se pueden diseñar las preguntas.

Cuando tú reúnes a una cantidad de personas para tomar decisiones que pueden tener opiniones y experiencias muy diversas, puede complicarse mucho. Otra cosa es que tú no los pongas a tomar decisiones sino que les consultes individualmente su opinión. De ese modo participan pero en la toma de decisiones puede ser complicado que todos intenten participar. Recuerda lo que pasa en las lluvias de ideas. Cada quien expresa lo mejor que sabe o que cree en su experiencia, sino llega a ser tomada en cuenta su opinión para la decisión final, se puede sentir muy ofendido. Hay que manejarlo con cuidado.

Dentro de la organización del universo, cuando se le preguntan a los maestros cómo se hace una organización social, se darán cuenta que el universo hay jerarquías, pero no son jerarquías conceptuales sino reales de sabiduría, no son por posiciones económicas. El que tiene mayor sabiduría tiene una jerarquía más alta porque puede tomar decisiones de mayor sabiduría que el que tiene menor sabiduría. Eso no significa que no hay aun trabajo en equipo, lo que significa es que las personas se comprometen con alguien que tiene un mayor nivel de sabiduría, porque ese alguien sabe generar compromiso y no resistencias.

Entonces la situación de tratar de eliminar los jefes, se origina un poquito en la misma situación de tratar de eliminar a Dios, es parecido, porque creamos una imagen distorsionada de Dios, las personas dicen que no existen, si pensamos en un dios caprichoso, terco, iracundo; ese no es Dios. Lo mismo pasa con los jefes, si tenemos la idea de jefes impositivos, agresivos; una empresa sin jefe implicaría que cada quien tenga un nivel de asumir totalmente una responsabilidad, lo cual por ahora no se da en el planeta tierra.

Para que cada quien sea su propio jefe necesitamos:

• Un desarrollo espiritual muy grande.
• Asumir su propia responsabilidad.
• Que cada quien tenga muy claro el propósito común, y dentro de ese propósito común sepa que su propósito individual se cumple.

Pero ¿qué nivel de desarrollo se necesita para eso? Yo no puedo pensar para el planeta tierra una organización donde no haya jerarquías. Yo he tenido algunas experiencias simpáticas con algunas personas con ese nivel de libertad mal entendido cuando alguien propuso algo y dicen “ah, ya tenemos jefe”, “si no hay nadie que puede hacer una propuesta con la que tú te sientas comprometido, entonces organízate a tu manera”.

Para el manejo de los egos se necesitan muchas estrategias, pero el líder o las jerarquías cuando son de sabiduría no son ni impositivas ni agresivas ni generan resistencias; el problema con los jefes es que no sean líderes porque entonces generan resistencias. Hay personas que necesitan jefes, no pueden funcionar de otra manera.

Cuando tú dirijas procesos con personas, a veces te puedes encontrar con personas que no quieren comprometerse, entonces tú le dices a la persona “estoy seguro de que hay una ubicación que será mucho más satisfactoria para ti, donde verdaderamente podrás desarrollarte en lo que tú estás necesitando, yo te voy a recomendar”, tú ves que esa persona no era capaz de generar un compromiso donde no hubiera necesidad de estarlo agrediendo para que funcionara, entonces el problema era de él no tuyo, como mi funcionamiento es comprometiendo y agrediendo, pero no todo el mundo quiere comprometerse y no puedo obligarlo a que se comprometa pero puedo invitarlo a ir a otro lugar.

Si un maestro te lleva a visitar, en un estudio de sociología, los diferentes niveles de organización social, te muestra los bárbaros, estos necesitan una línea, al que se salga de la línea es decapitado. Pero hay otras civilizaciones donde no hay policías ni rejas, ni controles, esas son personas que adquirieron un compromiso con todo un proceso. La diferencia entre ambas es el desarrollo espiritual.

El error es ubicar a una persona que necesita jefe en una empresa de ESTRUCTURA CIRCULAR, el error es de selección. Estoy de acuerdo en que no se necesitan jefes cuando todo el mundo asume un compromiso con un propósito fundamental pero para lograr eso necesito un desarrollo espiritual primero. No puedo pretender que cuando la gente está actuando desde el orgullo, desde ego, desde procesos egoístas e individuales, pueda haber una empresa circular. Lo importante es que los jefes aprendan a ser líderes y no simplemente personas impositivas.

Este es un ejemplo de 12 preguntas para evaluar si puede hacerse una organización donde no sea necesaria la figura del jefe pero si la del facilitador o simplemente la de un nivel de jerarquía de sabiduría, no hablamos de control sino de sabiduría. Puedo preguntar y recibir la información que necesito sobre algo que no sé, obtengo información no órdenes.

Vamos a hacer un ejercicio de evaluación de la encuesta, cómo analizarías tú las respuestas que una persona te dé a esta hoja. Estas 12 preguntas pueden medir cosas muy profundas de la personalidad. La idea es que la persona a veces simplemente no sabe exactamente a qué se refiere la pregunta pero la persona que la evalúa si lo sabe.

1. ¿QUÉ SITUACIONES PERSONALES, SOCIALES O LABORALES CONSIDERAS INJUSTAS? ¿Qué crees que respondería un maestro? Para mí no hay ninguna, pero una persona que tenga ideas acerca de la injusticia pondrá claramente lo que él considera que es injusto y eso te dará la medición de su desarrollo espiritual.
2. ¿EN QUÉ LABORES DEFINITIVAMENTE NO TRABAJARÍAS? Un maestro respondería que no hay ninguna labor en la que no quiera trabajar.
3. ¿QUÉ HARÍA QUE TE SINTIERAS MUY BIEN EN TU TRABAJO? Un maestro diría: la sensación depende de mí no de lo que sucede afuera. Por supuesto me siento bien en cualquier lugar. Con estas preguntas, un maestro te las respondería inmediatamente, pero verás que estas características determinan el nivel de desarrollo espiritual.

Una pequeña sugerencia, TÉCNICA DE MAESTRÍA: la evaluación que tú puedas obtener de esto, jamás se la vas a contar a nadie porque entonces las personas no entenderían de qué se trata y perderías totalmente tu capacidad de liderazgo. Por ejemplo: si tú estás buscando un contable y se te presentan 15 candidatos, algo es obvio, los 15 son contables, estás evaluando no si saben contabilidad, estás evaluando las características y capacidad de compromiso de esa personas con el trabajo y para eso no le vas a hacer preguntas técnicas.

Una diferencia que hemos visto entre sabiduría y conocimiento. La sabiduría no requiere conocimiento. El conocimiento si requiere sabiduría para poderlo aplicar sabiamente.

Este tipo de ubicación no está haciendo ningún tipo de pregunta técnica, está evaluando la posibilidad de una persona de comprometerse o no. Está evaluando si la persona es positiva o no, etc. Si es una persona que ya está trabajando tendrías que motivarlo de una manera distinta.

En un proceso en que tú estás buscando un mejoramiento necesitas ser objetivo, no sentimental. Si una persona por destino requiere un jefe tirano, necesitas invitarlo a que busque en otro lugar, pero si tú esperas un proceso armónico, necesitas personas que se comprometan. Esto son ejemplos.

En una familia de 4 o 5 personas tú puedes hacer una encuesta de tipo organizacional. Le vamos a preguntar a cada miembro: ¿qué es lo que a ti te molesta de los demás? ¿Qué propones? Y haces una evaluación. Te aseguro que da excelentes resultados, y luego te reúnes con las personas y propones estrategias y soluciones de corrección neutral de eso, y ahí empieza un proceso de crecimiento espiritual.

La corrección neutral la trabajamos mucho en la entrada que tiene que ver con la comunicación, acuérdate que la CORRECCIÓN NEUTRAL tiene unas pautas sencillas:

1. Jamás busques culpables, busca soluciones.
2. Jamás hables del pasado porque el pasado no puede cambiarse, habla del presente y de lo que podemos proyectar hacia el futuro.
3. Jamás uses ningún tono agresivo, ni culpes a nadie de ninguna cosa.
4. No personalices las situaciones.
5. Propones acuerdos, conciliaciones, ejercicios.

El punto de referencia que permitiría un PROCESO DE CAMBIO Y MEJORAMIENTO, vas a seguir el orden, pasos claves:

1. Elaborar un buen diagnóstico social.
2. Plantear objetivos claros.
3. Comunicar y comprometer armónicamente.
4. Desarrollar estrategias de corrección neutral.
5. Medir resultados y metas parciales.
6. Verificar objetivos.
7. Replantear, cambiar y reestructurar.

Todos los seres humanos están buscando ser felices, pero la mayoría de las personas no tienen claro cómo lograr el propósito. Ahí es donde viene la necesidad de enseñanza de sabiduría. Ahí viene el trabajo del líder, cómo le da las herramientas para que pueda aprender a ser feliz. Como el líder no puede imponer porque dejaría de ser líder, entonces necesita permitir que cada quien tome su propio rumbo así no sea en ese lugar, si la persona no puede adaptarse que vaya a un lugar donde se pueda adaptar.

Los puntos que me van a permitir medir un mejoramiento: PUNTO INICIAL: el que vamos a lograr con una medición inicial de clima familiar, social, etc. y el otro punto al que aspiramos a llegar es el PROPÓSITO. El propósito se establece como una situación óptima donde suponemos que ya todas las personas han alcanzado un desarrollo en nuestro campo de adaptación, de liderazgo, de compromiso, de compartir, y por supuesto eso será nuestro propósito final.

Entre la medición que hagamos en un momento dado y el propósito que nos hayamos planteado entonces es probable que encontremos bastante distancia, y precisamente el trabajo del líder consiste en ir salvando esa distancia a través de manejar una serie de herramientas, de compromisos de trabajo que nos acerquen cada vez más al propósito. ¿Cuánto nos puede tomar llegar a este propósito? No lo sabemos, y no tiene mayor importancia, finalmente ese el propósito que tiene Dios con nosotros, que lleguemos a fusionarnos en esa perfección de amor que es la creación.

Algún día eso sucederá, lo importante no es cuando va a suceder, lo importante es saber que día a día estamos dando pasos, así sean pequeños, pero esos son los pasos más valiosos. Dice la sabiduría china, que el camino más largo del mundo comienza con el primer paso. Cada vez que demos un paso sabremos que estamos avanzando y eso ya es suficientemente válido. Eso es lo que llamamos el propósito y la medición en el diagnóstico.

Una vez tenemos este camino trazado vamos a plantear objetivos claros de mejoramiento a partir de la medición que hicimos y a medida que vamos desarrollando esos objetivos nos podemos dar cuenta de si estamos o no obteniendo éxito o si estamos estancados o retrocediendo.

En la medida en que observamos que estamos avanzando así sea lentamente, podemos seguir trabajando en ese sentido, si observamos un estancamiento o retroceso, inmediatamente será necesario usar estrategias de corrección o replanteamiento. Poder cambiar en cualquier momento de herramienta o de estrategia, esa es la capacidad de adaptación o flexibilidad.

Te resumo, un poco, lo que llevamos visto. Planteábamos que es importantísimo comunicar y generar compromiso, que ni yo ni los demás se sientan jamás obligados porque ahí ya va a haber resistencia. Cuando alguien se sienta obligado empezamos a generar un conflicto.

Las personas necesitan llegar a comprender que cualquier decisión que tomemos es libre y la modificación de esas decisiones y de esos acuerdos también puede hacerse. No hay razón para que alguien se sienta obligado a nada a menos que tenga una limitación mental y por supuesto es parte del trabajo prever eso y hacer correctivos para que las personas comprendan que no están obligadas, pueden estar comprometidas.

Necesitamos medir resultados parciales porque esto nos ayuda a entusiasmarnos, si sabemos que tenemos un camino muy largo pero constantemente estamos planteando que hemos dado un paso, dos pasos, tres pasos, y podemos valorar eso, eso mantiene el entusiasmo. Esto es lo que hace el jefe para mantener el entusiasmo, mostrar algunos resultados del trabajo.

Y por supuesto periódicamente es importante verificar la formulación de los objetivos, esto es lo mismo que los acuerdos de pareja. Periódicamente cuando las cosas tratan de volverse monótonas o estancarse, vamos a verificar que es necesario plantear o reformular los objetivos entonces, estamos avanzando, no lo estamos haciendo, o para donde vamos es realmente para dónde queremos ir. Es por eso que necesitamos estar practicando constantemente.

Un ejemplo sencillísimo de pareja: hace mucho tiempo se hicieron algunos acuerdos y ni siquiera hemos verificado si se están cumpliendo o no o si las personas están teniendo la satisfacción que se espera tener. De vez en cuando es bueno sentarse con la pareja y decir:

• ¿Cómo te sientes?
• ¿Cómo me siento?
• ¿Qué ha faltado?
• ¿Cómo vamos?
• ¿Qué hay que modificar?

Y eso ayuda a que todo mejore mucho.

Hay que verificar si los objetivos inicialmente planteados realmente eran los adecuados, eso se hace con comunicación. Y finalmente cuando vemos que un objetivo no es el apropiado pues vamos a replantearlo, a cambiarlo y reestructurarlo. Esto hay que estarlo trabajando constantemente.

Esto fue lo que trabajamos anteriormente, y lo trabajamos en este desarrollo, aquí están las preguntas:

¿Cuál sería el punto que permitiría orientar? El propósito superior.

¿Cómo establecerías el punto de partida que permita medir el desarrollo de un proceso de mejoramiento? La evaluación inicial que la llamamos medición de clima organizacional. Una vez establecida esa medida con base en el diagnóstico que surge de la medición.

¿Cuáles serían los primeros objetivos que establecerías? Si tú hiciste las mediciones ya, entonces habrá un punto de diagnóstico, vamos a evaluar ahora tu diagnóstico y cuáles serían los primeros objetivos que establecerías en base a ese diagnóstico, qué está pasando en la familia, en la empresa, en la pareja.

¿Cuáles son las primeras estrategias? Una vez establecidas las estrategias ¿cómo generarías un compromiso con esos objetivos? Ahí vamos a utilizar las técnicas de generar compromiso que son diálogos, que son acuerdos, que son preguntas donde las personas no se sientan obligadas sino que sientan la necesidad de comprometerse dentro de algo que va a traer u beneficio mutuo. Un beneficio, una ganancia es lo que permite que alguien se comprometa y que no se sienta obligado.

Cuando vemos que el proceso se ha desviado, por eso las estrategias de corrección neutral que utilizarías para corregir el rumbo de un proceso, ahí es donde viene el entrenamiento del facilitador, donde necesita desde una posición totalmente neutral, sin tomar ningún tipo de partido, empezar a plantear la necesidad de unas estrategias para empezar a corregir los rumbos. Ahí viene mucho el trabajo con la técnica de comunicación.

Una vez hemos estado trabajando esto, periódicamente la pregunta es ¿cómo puede medir que el proceso si está avanzando hacia el propósito? Aquí es dónde aplicamos algunas leyes que ya conocemos como la LEY DEL 3, la ley del 2, que es la ley de la pregunta, o trabajamos máximo el 7; es decir, como mínimo para saber que un proceso está avanzando hacia el propósito vamos a intentar 3 veces aun cuando haya habido dificultades, si después de 3 veces vemos que el asunto sigue estancado lo más probable es que necesitamos replantear objetivos pero si quisieras darle más oportunidades a su proceso, no exageres nunca, no te vayas más allá del 7, es decir, si ya llevo 7 intentos fallidos, definitivamente eso no es por ahí, para no gastar más energía en algo que no es para mí o que no funciona.

La LEY DEL 2 es la ley de la pregunta, entonces yo necesito preguntar en lugar de suponer, si quiero saber algo voy directamente y lo planteo y lo pregunto claramente y lo llamamos ley del 2 porque la respuesta va a ser sí o no. Uno de los vicios que necesitamos superar es el de la suposición. Yo supongo lo que los demás pueden necesitar o supongo que los demás pueden adivinar lo que yo necesito, por eso lo más claro y práctico es ir y preguntar.

¿Qué podría determinar un cambio de objetivos dentro de un proceso de mejoramiento? Recuerda que los objetivos también necesitan ser flexibles en la medida en que si veo que no se está logrando algo, pueda cambiarlos. Muchas veces vemos personas que llevan 20 años utilizando el mismo método y les preguntan ¿cuál es el resultado? Y dicen: ninguno, entonces están perdiendo el tiempo. No se les ocurre la necesidad de cambiar de método, suponen que finalmente ese método tiene que dar resultado porque eso fue lo que me enseñaron, eso se llama terquedad, para no caer es eso decimos dentro de la ley del 3 máximo 7.

Finalmente en ¿qué momento podría ser necesario replantear, cambiar o reestructurar todo el proceso? No esperemos los 20 años. Cuando tú veas que una situación está muy estancada es necesario cambiar de estrategias, a veces puede ser necesario delimitar. No nos quedemos estancados en algo que hemos verificado que no funciona. Puede ser que al vecino le funciona pero a mí no, ahí es donde desconozco las leyes del universo, el vecino tiene una función y un destino y los míos son diferentes. Todo esto no los podemos medir por los vecinos sino por nosotros, por lo que sucede en nuestras vidas, y ahí vemos la necesidad de cambiar o reestructurar, de lo contrario nos estancamos.

En el primer ejemplo hay unas preguntas sencillas de medición inicial, en el segundo es una medición parcial dentro del recorrido, después de un proceso de acuerdos y compromisos. Para que yo pueda verificar si el proceso de acuerdos y compromisos realmente está dando algún resultado o si necesitaría cambiar, necesito volver a hacer otra medición, entonces a esto vamos a darle un tiempo prudencial, un mes a tres meses, y vamos a volver a tomar otra medición después.

¿Qué paso después de haber hecho acuerdos y compromisos, hubo cambio o no lo hubo? Si lo hubo posiblemente vamos bien, si no lo hubo, vamos entonces a preguntar ¿qué paso? ¿En qué fallamos? Y ahí es donde viene la necesidad de los replanteamientos, evaluaciones o a veces de las delimitaciones. Por supuesto que si después de un proceso de acuerdos y compromisos si tú ya has visto que los compromisos no se cumplen y esto ya ha pasado varias veces, algo está fallando y a veces puede estar fallando algo tan simple como que hay una incompatibilidad de las personas integradas, en ese caso, la soluciones implicaría la delimitación, no pueden integrarse porque no pueden cumplir los acuerdos, obviamente después de que verifiquemos por qué razón no se cumplen.

Recuerda esto, cuando no se cumpla un acuerdo, vamos a evaluar eso con una pregunta muy sencilla: ¿me gustaría conocer la razón por la cual no se cumplió el acuerdo? Simplemente es una pregunta no estamos juzgando ni culpando a nadie por ninguna cuestión. La persona me contará la razón por la cual no lo cumplió, puede ser la real o puede ser la que él se inventó para justificarse, no importa, es válida, porque tu segunda pregunta será muy sencilla: ¿cómo harías para que esto no vuelva a suceder? esas son las dos preguntas básicas cuando no se están cumpliendo.

Entonces la persona te dice lo que hará. Si después de haber hecho 3 o 4 veces este experimento la situación subsiste, ¿la evaluación cuál sería? Incapacidad de compromiso, ahí es necesario aplicar la firmeza, para que la persona asuma el resultado de su no cumplimiento y ya esto no funciona no hay sino una sola cosa por hacer porque si no entraríamos en agresiones: delimitar.

Aun cuando suene extraño y quizás muy técnico te aseguro si en la formación de parejas utilizáramos selección de personal, tendríamos mucho menos fracaso de familias. Si nos dejáramos guiar un poco más por algunos principios técnicos y no tanto sentimentales o emocionales.

Vamos a hacer un primer ejercicio de evaluación de la medición. Para que tú determines qué tipo de situación es la que refleja esa medición. Esa primera medición la llamamos el diagnóstico: si está muy bien, nos preguntamos cómo puede mejorarse. Si está regular, fijar unas estrategias y si la cosa está mal, mirar los objetivos que es necesario establecer para mejorar esa situación que acabamos de medir.

Estas son algunas técnicas que utilizo en Consulta de Psicología. Cuando tú le preguntas a alguien: a ti ¿qué te molesta de los demás?, estoy midiendo simultáneamente dos cosas: las limitaciones de la misma persona y al mismo tiempo la situación externa.

Supongamos que alguien dice: “a mí lo que más me molesta de los demás es su tonito al hablar…” esa respuesta midió que hay algunas personas que tienen una comunicación inadecuada y que la persona que me dijo esto tiene un nivel de susceptibilidad. Si la persona me hubiera respondido “yo considero que hay algunas situaciones que pueden mejorar, pero en realidad para mí no representan ningún problema pero considero que si mejoran obtendríamos un mejor resultado”, esa respuesta me indica que la persona no tiene una limitación pero está reconociendo algo que puede mejorar.

En las respuestas tú vas a encontrar dos opciones: limitaciones de quien responde y por supuesto la observación que ha hecho de un hecho que puede estar sucediendo allí. A veces puede ser lo contrario, la persona manifiesta la molestia ante algo que realmente no representa problema, eso mediría solamente la limitación de la persona.

En ambos casos, tendría yo que pensar cuál es la estrategia o el objetivo. Si el problema es puramente personal, yo tendría que trabajar con esa persona a parte y ayudarle a superarlo, si el problema es doble, necesito mejorar comunicación y otro, disminuir susceptibilidades. Esos serían los objetivos, en el caso de las 3 primeras preguntas.

Cuando yo le pregunto a alguien sobre algo que lo involucra a él, por lo general me va a decir una disculpa, justificación o mentira. Eso no tiene importancia. Pero cuando yo le hago una pregunta despersonalizada que no lo involucra a él, él podrá ser más objetivo porque no se siente vulnerable ni expuesto.

Las técnicas de preguntas para medición tienen mucho que ver con esto. Te voy a pedir un favor, estas técnicas son para ti nada más, no trasmitirlas porque de lo contrario entonces cuando vas a hacer este trabajo le quitas toda la fuerza que tiene; es para ti que estás trabajando este Blog. Aprender a medir y evaluar tiene ciertos secreticos que son del profesional que lo hace, de lo contrario pierden valor, como las técnicas de maestría.

El primer síntoma evaluado es falta de comunicación, ese es un vicio casi generalizado. Vamos a generar un compromiso de mejoramiento de comunicación y mejoramiento de manejo de las situaciones externas (susceptibilidad) se proponen unos ejercicios y entrenamientos, y luego volvemos a medir. Comunicación o susceptibilidad son de lo más común ya sea en familias, empresas, etc.

Si alguien se niega a rellenar la encuesta ya es un diagnóstico: rebeldía. Tras esta primera medición, el siguiente paso es empezar a observar porcentajes. Cuántos pueden estar coincidiendo en ciertas cosas o no, eso nos muestra situaciones externas reales y no parcializadas por un solo individuo.

Hay dos cosas importantísimas, una vez tú hayas hecho un diagnóstico, entonces haz un proceso de acuerdos, de talleres de mejoramiento, de reunión donde empieces a plantear la necesidad desde las herramientas de generar un compromiso en dos partes fundamentales:

La COMUNICACIÓN, esto te aseguro que es una generalidad en todas las personas, familias, empresas, grupos sociales; la comunicación por lo general no es adecuada. Necesitamos trabajar muchísimo en comunicación.

Y el otro aspecto es el de la SUSCEPTIBILIDAD O EGO, las personas necesitan empezar a asumir un poquito la necesidad de bajar su nivel de ego, ser un poco más tolerantes, aceptar un poco más a los demás, asumir un poco más su situaciones internas y eso requiere algunas charlitas, y a partir de eso, entonces establecemos acuerdos y volvemos a tomar mediciones para ver si el proceso va bien o no.

Sin mediciones no podemos orientarnos de lo que está pasando. Hay una medición que me parece importantísima y es evaluar líderes y no personas que puedan generar resistencias y rechazos porque un líder no haría eso. Entonces la última parte de medición para ubicar líderes, es una medición un poquito más profunda pero me gustaría mucho que la hiciera sobre todo donde los grupos son más grandes. Donde los grupos son más pequeños también funciona.

Aprende a buscar líderes para que si tengo la necesidad de delegar algo por alguna circunstancia a veces de fuerza mayor y delego sobre una persona que realmente no es líder, se puede desbaratar todo el trabajo que has estado haciendo.

Vamos a proponer un ejercicio un poco más a largo plazo para que tú tengas tiempo de entrenarte en el liderazgo. Dentro del complemento de la evaluación de clima y de medición está el aspecto de compatibilidad e incompatibilidad. Cuando tú empiezas a ver que hay incompatibilidad entre las personas o necesitas cambiarlas de área o sencillamente no pueden funcionar dentro de esa organización. Por eso vamos a poner un pequeño ejemplo de esta parte de ubicación de personal.

Aquí hay un diseño de 12 preguntas, tú puedes diseñar otras preguntas. En general podemos decir que las preguntas 1. ¿SOBRE LO QUE MÁS DISFRUTA HACIENDO UNA PERSONA? nos dicen aquella parte que llamamos misión. Tú vas a evaluar si lo que más disfruta la persona haciendo es una actividad que existe o no dentro de tu empresa de trabajo. Si sí existe, esa persona puede ser apropiada para funciones relacionadas con esa situación; si no existe, entonces tendrías que evaluar que para que esa persona pudiera funcionar necesitarías mirar en otras dos preguntas, cuando esperas obtener un máximo rendimiento a nivel personal productivo, es importante que en la medida de lo posible coincida la misión con la función que tú tengas por desarrollar, esto a veces no será tan sencillo, de lo contrario es necesario hacer un trabajo de desarrollo espiritual que no siempre las personas están dispuestas a hacer, pero la primera pregunta nos está midiendo misión, y la segunda también 2. ¿EN QUÉ CLASE DE LABORES TE GUSTARÍA TRABAJAR? Estas dos primeras preguntas ya te están diciendo realmente si esa persona puede ser o no aplicable a tu empresa.

Suponte que encuentras que en las dos primeras preguntas no hay nada dentro de tu empresa que sea apropiado para esa persona, aun así esa persona podría servirte si en la tercera pregunta su respuesta fuera positiva: 3. ¿EN CUÁLES LABORES DEFINITIVAMENTE NO TRABAJARÍAS? Ahí vamos a ver las limitaciones de la persona. Si encuentras que la persona dice, no hay ninguna labor en la que definitivamente no trabajaría, buscaría la forma de adaptarme para poder aprender algo nuevo. Esa persona te podría servir y podría tener una gran capacidad de desarrollo evolutivo.

Por ejemplo: tú colocas en la prensa un aviso: se necesita personal “x”. Llegan 300 personas. ¿Esas 300 personas quiénes son? Son 300 personas que no tienen trabajo pero precisamente no tienen trabajo porque sirven poco, tienen bastantes limitaciones. Hacer una selección aquí, te aseguro que es todo un trabajo de discernir muchísimo porque las personas que conforman la gran masa de desempleo son personas con muchas limitaciones y coger allí una persona que tenga un perfil adecuado significa capturar a una persona que está en un proceso transitorio de un trabajo a otro.

La persona que sirve por lo general nunca se queda sin trabajo y cuando sale de un trabajo consigue rápidamente otro pasa muy poco tiempo de desempleo, entonces tienes que capturarlas en ese paso rapidísimo en que está pasando de un lugar a otro.

Recuerda que además de mi incapacidad de compromiso, de servicio, mis dificultades de relaciones humanas, mi ego, etc. Ser profesional es una cosa, y saber servir es otra, pero además hay otros aspectos profundos, te acuerdas tú de la confusión de la misión con el destino, y te acuerdas de la intención, lo que yo quiero pero está fuera de la ley y todo lo que se genera desde ahí.

Entonces una persona buenísima, extraordinaria, preparadísima, pero su intención va en contra de la ley, no hay nada que hacer, no le va a salir trabajo. Hay dos tipos de intenciones: la que está dirigida a lo que yo necesito y la que está dirigida a lo que yo quiero:

• La primera es una intención de valoración de lo que tengo, de lo que yo hago y de lo que yo soy.
• Y la intención dirigida a lo que yo quiero, es sustentada en el egoísmo y la ignorancia que busca cambiar todas las situaciones que yo no soy capaz de aceptar, esa intención es totalmente bloqueadora y está fuera de la ley.

Volviendo a nuestro ejercicio, la cuarta pregunta es:

4. ¿CUÁLES SON LOS ASPECTOS MÁS VALIOSOS QUE LE GUSTARÍA ENCONTRAR EN UN EMPLEO? Esta se complementa con otras que siguen porque de acuerdo con esta respuesta, aquí lo que estamos midiendo son las expectativas de la persona y por supuesto esas expectativas son válidas siempre y cuando la persona las complemente con lo que él está ofreciendo, si yo no complemento lo que pido con lo que ofrezco, es decir, yo pido mucho y ofrezco poco ¿qué pasa? No hay capacidad de compromiso.

Esto no lo pongamos solamente en el campo empresarial, a veces llegan unas personas que están buscando pareja, pintan un estereotipo de príncipe o de princesa azul, maravilloso. Esa situación ya es egoísta en si misma porque la persona está exigiendo mucho pero no se le ha ocurrido ofrecer nada. Y cuando le hacemos la pregunta inversa ¿tú que ofreces para hacerte correspondiente? No hay nada. Ahí es donde está el egoísmo disfrazado. Por supuesto que es válido que la persona tenga todas las aspiraciones que quiera siempre y cuando las respalde con un gran ofrecimiento.

5. ¿QUÉ HARÍA QUE SE SINTIERA MUY BIEN EN SU TRABAJO?
6. ¿QUÉ CUALIDADES LES GUSTARÍA ENCONTRAR EN SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO?

En estas últimas estamos midiendo no solamente expectativas sino también puede haber limitaciones. Aquí empieza lo que la persona ofrece para obtener lo que está pidiendo:

7. ¿QUÉ COMPORTAMIENTOS DE LOS DEMÁS CONSIDERA QUE SON MUY MOLESTOS? Como aquí no estamos evaluando a nadie sino viendo el nivel de susceptibilidad de esa persona, vamos a evaluar que si esa persona es muy susceptible y está exigiendo mucho, mala circunstancia para trabajar.
8. ¿QUÉ SITUACIONES HARÍAN QUE SE SINTIERA MUY MAL CON SU TRABAJO?
9. ¿CUÁL ES SU MAYOR ASPIRACIÓN EN LA VIDA? Esta pregunta nos permite medir cierta estabilidad. Si la aspiración en la vida de la persona no concuerda para nada con lo que tú tienes que hacer en tu empresa.
10. ¿EN QUÉ ÁREA LE GUSTARÍA CAPACITARSE O ESTUDIAR? Si tú estás seleccionando personal y a la persona le gustaría estudiar áreas que no tienen nada que ver con el trabajo que tú tienes disponible ¿qué estabilidad le ves? Muy poca. Todo esto necesitas tomarlo en cuenta para no perder el tiempo.
11. ¿QUÉ SITUACIONES PERSONALES SOCIALES O LABORALES CONSIDERAS INJUSTAS? Si la persona hace una pequeña lista de situaciones ¿tú qué evalúas? Esa persona no es confiable. El que considere que hay muchas situaciones injustas no es confiable, no te lo recomendaría.
12. ¿CUÁLES SERÍAN LOS COMPROMISOS QUE ESTARÍAS DISPUESTO ASUMIR? La última pregunta es la que nos permite evaluar lo que la persona ofrece con respecto a lo que pide.

Una cosa es ser menos rígido y otra es ser menos comprometido, la flexibilidad es buena para establecer acuerdos, pero no para cumplirlos, para cumplirlos necesitas la firmeza, por eso fui suficientemente flexible para establecerlos para darle a la persona todas las opciones de adaptación.

Hay que estar conscientes de que estando en el tercer nivel donde nos encontramos, vamos a tener que elegir entre personas con limitaciones, pero dentro de las limitaciones las que menos interfieran para el puesto de trabajo, o a las personas que tengan menos o sean compatibles y puedan hacer acuerdos.

EVALUACIÓN DE TU SITUACIÓN ACTUAL REAL

Piensa por un momento en una situación social ideal, sobre la cual, pueda construirse un servicio de excelente calidad para los clientes, y generar un bienestar social y económico de alta satisfacción, para todos los participantes de una empresa o comunidad. Ahora, evalúa porcentualmente la situación real actual, en tu campo de trabajo o familiar, con respecto al objetivo ideal:

1. ♥ Hay alegría en todas las personas ______%
2. ♥ EI trabajo se hace con gusto ______%
3. ♥ Siempre escuchamos palabras amables ______%
4. ♥ Hay armonía en la comunicación ______%
5. ♥Valoramos a los compañeros ______%
6. ♥ Irradiamos optimismo ______%
7. ♥ Buscamos capacitarnos cada día más ______%
8. ♥ Tomamos iniciativas ______%
9. ♥ Hacemos lo necesario, aún mas allá de nuestros deberes ______%
10. ♥ Todos nos esforzamos por servir mejor coda día ______%
11. ♥ Se expresa la confianza y la satisfacción entre las personas ______%
12. ♥ Se manifiestan excelentes relaciones interpersonales ______%
13. ♥ Hay una disposición constante al cambio ______%
14. ♥ El servicio y la calidad son excelentes ______%

De acuerdo con tu evaluación, ¿qué métodos y estrategias necesitarías emplear para lograr la situación social ideal?

Para que estas últimas entradas tengan un valor vale la pena medirlo y no hay sino una forma de medirlo, que tú lo lleves a la práctica. Recuerda que esta entrada lo único que ha hecho es recoger todas las anteriores para centrarlas en un proceso práctico del manejo de liderazgo. Las evaluaciones que están en ellas desarróllalas.

Quiero darte las gracias a ti, y decirte que aun cuando el área del liderazgo puede a veces no ser tan entusiasmante como otras áreas del desarrollo espiritual, si tiene un valor muy grande para nuestros procesos humanos y sociales. Por eso quiero felicitarte y te auguro muchos éxitos en todo lo que tú desarrolles de ahora en adelante.